Presentación

Bordeaux IAWBH 2018

La importancia cada vez mayor de la problemática del acoso moral en varias partes del mundo es, sin duda, reveladora de una profunda transformación del trabajo y también de la sociedad. Calificado como acoso moral en Francia y en Bélgica, acoso psicológico en Quebec, power harassment (“acoso o abuso de poder”) en Japón, o mobbing o bullying en otros países, se trata indudablemente de un fenómeno real con consecuencias desastrosas tanto para la salud y la dignidad de los trabajadores que son víctimas como para las organizaciones.

Sin embargo, parece que hoy en día se pone de manifiesto una ampliación de las perspectivas sobre la noción de acoso moral y que se abre la puerta a otros conceptos como el de maltrato o  malestar laboral, agrupados bajo el término de “riesgos psicosociales” y a veces confundidos con el acoso moral. Dicha confusión se ha intensificado en países en los que el acoso moral ha sido incorporado y definido por la ley dando lugar a un debate conceptual hasta que, como ha ocurrido en Francia, se introdujo en el derecho la noción de “acoso gerencial” que designa a los “métodos de gestión puestos en práctica por un superior jerárquico hacia un determinado trabajador que se manifiestan en forma de actos repetidos y tienen por objeto o por efecto producir un deterioro de las condiciones de trabajo susceptibles de atentar a sus derechos y a su dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su carrera profesional”.

Eso nos conduce a replantear de nuevo las fronteras entre el acoso moral, el estrés, el agotamiento profesional (o burnout), las malas condiciones de trabajo y otras formas de violencia en el trabajo. Esta discusión había tenido ya lugar en los primeros trabajos sobre el tema que revelaron que la diferencia entre estés y “mobbing” puede ser discutible. Leyman había subrayado que un ambiente laboral nocivo puede indirectamente inducir al acoso: “unas malas condiciones de trabajo pueden provocar reacciones biológicas de estrés (…). Eso puede provocar, a continuación, un sentimiento de frustración (…). Las personas frustradas pueden culpar a las demás, lo que les conduce a convertirlas en “agentes de estrés” creando así una situación de acoso individual”. **

Sin embargo, la situación se ha vuelto más complicada. Las nuevas formas de organización laboral centradas en el desempeño tienden a instrumentalizar a las personas. Ahora se encuentran casos en los que los propios métodos de gestión faltan al respeto a los trabajadores y contribuyen a empeorar su salud.

El contexto de la globalización exige que la gente trabaje más, siempre más rápido y se adapte de manera continua a nuevas exigencias y a las nuevas tecnologías, sin tiempo para reflexionar y producir un trabajo de buena calidad. Los trabajadores se encuentran aislados, responsabilizados de sus tareas y puestos en situación de competencia para seleccionar los mejores o eliminar los menos eficientes. Se ha deshumanizado el trabajo y este ya no se comprende como una relación humana, sino a través de cifras, objetivos y resultados. Se busca la rentabilidad a través de la estandarización y el control sin cuestionarse las posibles consecuencias humanas sobre la salud física o mental de los trabajadores.

Presionados permanentemente y con el temor a perder su empleo, los trabajadores no se atreven a reaccionar o a rebelarse. En tiempos de crisis, la frontera entre las formas agresivas de dirección y el acoso gerencial se hace imprecisa. Los trabajadores son responsables de sus éxitos pero también de sus fracasos profesionales, incluso de las situaciones de acoso que pueden sufrir. Algunos se resignan y al final consideran normal el empeoramiento de sus condiciones de trabajo. Otros prefieren abandonar las grandes empresas para inventar otras maneras de trabajar.

A pesar de las leyes o de las recomendaciones existentes en varios países, siempre le resulta difícil defenderse a una víctima. Si bien los empresarios ya empiezan a tomar medidas para luchar contra el estrés, todavía tardan en identificar el acoso que les parece demasiado subjetivo y demasiado vinculado a la personalidad del trabajador. Siguen ignorando la importancia del factor humano en la productividad. Por tanto, si se quiere lograr el bienestar laboral, es imprescindible considerar el hombre como ser humano con lo que esto implica respecto a sus eventuales debilidades.

Para orientar el debate sobre prevención, hay que comprender la evolución del concepto de acoso moral con respecto a su definición y su calificación jurídica pero teniendo en cuenta  los modos actuales de gestión de las organizaciones y los cambios culturales emergentes.

* Arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009 n° 07-45.321.

** Leymann H. (1996) The content and development of mobbing at work. European journal of work and organizational psychology, vol 5, number 2, 164-184.